Die 7 Fallstricke, die über Erfolg und Misserfolg bei Eignungsbeurteilungen entscheiden
Wer die nachfolgenden Hinweise befolgt, hat schon einige Sorgen weniger. Aus langjähriger Erfahrung stelle ich hier einige Fallstricke vor, auf die Sie bei Eignungsbeurteilungen unbedingt achten sollten.
Fallstrick Nr. 1 – Gefühlsbetonte Anforderungen
Biographische Anforderungen werden oft aus dem Bauch heraus definiert
… anstatt diese systematisch, anforderungs- und funktions-orientiert festzulegen (Alter, Ausbildung, Erfahrung, Kompetenzen, etc.).
Fallstrick Nr. 2 – Inkonsequente Anwendung
Biographische Anforderungen werden zwar festgelegt, aber anschliessend inkonsequent angewendet
… anstatt bspw. einen Lebenslauf hinsichtlich der erzielten Erfolge zu überprüfen oder viel zuverlässiger und vergleichbarer: Fragenkataloge einzusetzen, welche auch die festgelegten biographischen Erfahrungen abfragen.
Fallstrick Nr. 3 – Unstrukturierte Interviews
Bewerbergespräche und Interviews werden unstrukturiert geführt und nach Gefühl ausgewertet
… anstatt einen auf einer Potenzialeinschätzung basierenden Interviewleitfaden zu nutzen, der das gezielte Abklären von besonders interessierenden Fragestellungen ermöglicht.
Fallstrick Nr. 4 – Teure Dienstleister
Teure und aufwändige Dienstleister wie Personalvermittler und Personalberater werden eingesetzt, ohne überprüft zu haben, ob diese auch in nützlicher Frist geeignete Kandidaten liefern können, bzw. ohne überprüft zu haben, ob die von diesen eingesetzten Instrumente die Trefferquote für geeignete Kandidaten tatsächlich erhöhen
… anstatt Bewerber mit realitätsnahen, erfolgskritischen und zukünftigen Aufgaben zu befragen bzw. zu beobachten und deren Erfolgspotenzial zu überprüfen.
Fallstrick Nr. 5 – Ungenügend geschulte Assessoren
Assessment Center sind ressourcenaufwändig und werden oft mit ungenügend ausgebildeten Assessoren durchgeführt
… anstatt die im Rahmen eines AC gezeigten Leistungen durch mehrere psychologisch und in der Beobachtung geschulte Assessoren systematisch zu bewerten.
Fallstrick Nr. 6 – Harmoniebetonte Tests
Aus falsch verstandenem Harmoniebedürfnis werden Tests eingesetzt, die zu allgemein, nicht nachvollziehbar, zu geschönt und damit nicht passend sind (bspw. Typologie-, Werte-, Stil- und Motiv-Tests)
… anstatt Tests zu verwenden, die strikt anforderungsbezogene Stärken und Schwächen klar aufzeigen, relevante Entwicklungs-Potenziale benennen und deren Hersteller die Validität, Reliabilität und Praxisnähe der Instrumente nachweisen können.
Fallstrick Nr. 7 – Eigenschaftsdiagnostische Instrumente
Es werden für die Personalauswahl und Personalentwicklung eigenschaftsdiagnostische Instrumente eingesetzt, deren Dimensionen nicht anforderungsbezogen sind
… anstatt die konkreten Anforderungen einer Position mit den Kompetenzen der Bewerber durch Selbst- und Fremd-Beurteilungen abzugleichen.
Fazit
Nicht alles ist Gold was glänzt. Nutzen Sie daher valide psychologische Testverfahren. Diese liefern innerhalb kürzester Zeit wichtige Zusatzinformationen über Bewerber oder Stelleninhaber und leisten einen enormen Beitrag zur Absicherung von wichtigen Personalentscheidungen.
Nicht die Präsentation oder das erstbeste Produkt sollte den Zuschlag erhalten, entscheidender sind vielmehr Praxisnähe und nachvollziehbare Gütekriterien.
Anforderungsorientierte Eignungstests und Potenzialanalysen helfen Ihnen dabei, die wahre Leistungsfähigkeit und das Erfolgspotenzial einer Person zu erkennen.
Sie interessieren sich für Potenzial-Analysen?
Potenzialanalysen, die auf wissenschaftlichen Erkenntnissen basieren und beruflich erfolgreiches Verhalten mit hoher Wahrscheinlichkeit prognostizierbar macht? Kurz: Eignungstests, die schnell und unbestechlich Klarheit schaffen?
Klicken Sie für eine Übersicht von strikt anforderungs- und stellenbezogenen Verfahren auf diesen Experten-Link.
Ihre Vorteile auf einen Blick:
- Wirtschaftlichere Rekrutierungs und Personalentwicklungs-Prozesse (einfacher, schneller, besser, günstiger)
- Erhöhte Entscheidungssicherheit und reduzierte Fehlinvestitionen
- Gesteigerte Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität (bessere Mitarbeitende)
- Imagevorteil als fortschrittlicher Arbeitgeber
Was bleibt zu tun?
Wenn Sie mehr Transparenz und bessere Bewerber wünschen und Zeit und Geld sparen möchten, dann sollten wir uns einmal telefonisch oder über ein Skype-/Zoom-Online-Meeting näher kennenlernen.
Melden Sie sich bitte bei mir und wir reden darüber.
Freundliche Grüsse
Ihr René Anderegg, lic.oec.HSG
Experte für Eignungsdiagnostik
und HR-Prozessoptimierungen
