Key Performance Indikatoren für die Personalauswahl
Wie Sie Ihre Performance als HR Recruiter steigern und wieder HR Geschichte schreiben.
Mit dem Einsatz von Bewerbermanagement-Systemen haben viele Firmen auch damit begonnen, die Performance ihrer HR-Mitarbeitenden – wo immer denkbar und sinnvoll – zu messen, zumal die Digitalisierung völlig neue Ansätze zur Aktivitäts-Messung der Benutzer erst ermöglichte. Und eine Optimale Ausschöpfung aller HR-Ressourcen macht ja auch Sinn – nicht nur in Zeiten des Fachkräftemangels. In diesem Beitrag geben wir einen kurzen Überblick zu den gängigsten Key Performance Indikatoren (KPI) und erläutern, warum die ‘Quality per Hire’ für die Performance eines HR Recruiters und letztendlich für den Fortbestand eines Unternehmens von zentraler Bedeutung ist.
Key Performance Indikatoren – Ihre Arbeit wird messbarer denn je
Key Performance Indikatoren für die Personalauswahl wie etwa die
– Anzahl bearbeiteter Bewerbungen
– Anzahl frühfluktuierender MitarbeiterInnen
– Response Time (Antwortzeit für eine qualifizierte Antwort)
– Time to Find
– Time to Decision/Contract
– Quality per Hire: Fachlich
– Quality per Hire: Potenzial
– Cost per Hire: HR Recruiter
– Cost per Hire: Linien-Vorgesetzte/r
– Cost per Hire: Externe Kosten
– Positive Candidate Experience
geben höchst aufschlussreiche Daten darüber, wie effizient und performant Ihre HR-Team-KollegInnen oder Sie selbst im Vergleich mit Ihrer/Ihrem VorgängerIn Ihre Aufgaben erfüllen. Das kann dann für eine Einzelperson höchst erfreulich oder auch höchst alarmierend ausfallen, insbesondere dann, wenn Sie bspw. bei auffällig hoher Früh-Fluktuationsrate regelmässig von Ihrer Chefin oder Ihrem Chef darauf angesprochen werden. Sei es anlässlich eines Monthly oder Quarterly Reports, eines Mitarbeitenden- oder Jahresend-Gespräches.
Schmerzhafte Personalbeschaffungen
Das schmerzt und frustriert gerade auch dann, wenn Sie ganz persönlich erfahren müssen, dass kürzlich von Ihnen vorgeschlagene oder eingestellte Mitarbeitende anlässlich ihres Probezeitgespräches mit Ihnen noch kurz vor Ende Monat wieder die Kündigung einreichen und gleich von Ihnen quittieren lassen.
Was Ihnen die Früh-Fluktuation verheissen will
Früh-Fluktuation ist ein ernstzunehmendes Problem. Kriegen Sie es nicht in den Griff, läuft bei Ihnen etwas schief. Und Sie generieren Ihrem Unternehmen zusätzliche und unnötige Kosten, welche je nach Funktion schnell einmal einen 6-stelligen Betrag erreichen können. Kosten, welche wiederum die Wettbewerbsfähigkeit beeinträchtigen und damit die Existenz Ihrer Firma gefährden.
Ursachen der Früh-Fluktuation
Meist sind es qualitative Aspekte, welche für Früh-Fluktuation mitverantwortlich sind. Ständiger Druck, schnell KandidatInnen zu liefern bspw., führt zu Fehlern oder Nachlässigkeiten, die sich später dann unweigerlich rächen. Werden zudem nur die fachlichen Aspekte überprüft, fehlen ergänzende Informationen zu den Soft Factors der KandidatInnen der engeren Wahl. Faktoren, welche die spätere Rollenwahrnehumg und das Verhalten frühzeitig aufdecken würden: Die im beruflichen Kontext unverzichtbaren ‘Universal-Kompetenzen’, bzw. das Erfolgspotenzial für die Ausübung der in Frage stehenden Funktion.
Das Potenzial Ihrer Bewerber bestimmt Ihre ‘Quality of Hire’
Die ‘Quality per Hire’ bezüglich des Potenzials Ihrer KandidatInnen lässt sich mit einer Potenzialanalyse nicht nur einfach und schnell messen, sondern über kurz oder lang auch massgeblich verbessern. Und das beruhigende daran: Ihre Performance als HR RecruiterIn oder verantwortliche/r PersonalleiterIn verbessert sich tel quel. Und das für einen verschwindend kleinen Bruchteil der Kosten, welche Sie sonst an unnötigen Früh-Fluktuationen Ihrem Unternehmen “bescheren” würden.
Quo vadis – wie weiter?
Sie möchten zu den besten Ihres Faches gehören? Und endlich wieder HR Geschichte in Ihrem Unternehmen schreiben?
Dann machen Sie den ersten Schritt zu mehr Performance und einer einfach zu optimierenden Personalbeschaffung, indem Sie für eine vergleichende und zutreffende Beurteilung der Kandidaten und Kandidatinnen der engeren Wahl die KOMPETENZEN Potenzialanalyse einsetzen.
Fragen Sie bei ernsthaftem Interesse nach unserem Kennenlern-Sonderangebot und überzeugen Sie sich selbst von der Leistungsfähigkeit unseres strikt anforderungsbezogenen Potenzialtests.
Hier erfahren Sie mehr zur KOMPETENZEN Potenzialanalyse.
Bis dann eine gute und erfolgreiche Zeit!
PS: Sie können bei Ihren Stellenbesetzungen meist nicht zwischen 3-4 KandidatInnen der engeren Wahl auswählen? Wie Sie 2-4 mal mehr Kandidaten erhalten, erfahren Sie in diesem Beitrag.
PPS: Sie möchten auf’s Ganze gehen und Ihren Rekrutierungsprozess von A-Z optimieren, sprich: Wo immer möglich repetitive und zeitaufwändige Aufgaben digitalisieren und automatisieren? Dann sollten Sie sich unseren Beitrag zu den KPIs mit LEAN RECRUITING näher anschauen.
