LEAN RECRUITING Artikel-Serie – Schritt #5 – Beste bewerten
Schritt #5: Beste bewerten – nur die Besten werden im Quervergleich bewertet
Als Linienvorgesetzter (und Hiring Manager) befassen Sie sich im Lean Recruiting Rekrutierungsprozess nur noch mit den besten (vielleicht 10 von 100) Bewerbern – je nach Funktion vielleicht auch mit weniger. Das sind in der Regel jene Kandidaten im sortierten Ranking, welche bereits eine grüne Markierung aufweisen, Kandidaten also, welche im Rahmen des automatisierten Bewerbungsprozesses (Schritte 2 und 3) sowohl die stellenbezogenen Grundanforderungen erfüllen als auch über ein hohes Erfolgspotenzial für die ausgeschriebene Stelle verfügen. Ihre Aufgabe als Linienvorgesetzter besteht nun lediglich noch darin, die besten Kandidaten miteinander zu vergleichen. Das nennen wir aufwand-armes Rekrutieren – auf Neudeutsch eben Lean Recruiting. Mehr dazu in diesem Beitrag.
Eine Parallel-Skala, um Spreu von Weizen zu trennen
Eine Parallel-Skala im Potenzialtest (Schritt 3) gibt Ihnen im Monitoring zudem Hinweise darüber, ob Kandidaten realitätsfern geantwortet haben. Ist dem so, fallen jene Kandidaten ausser Betracht und sollten besser eine Absage erhalten. Denn Sie möchten sich angesichts Ihrer knapp bemessenen Arbeitszeit wirklich nur noch mit den guten und sehr guten Bewerbern befassen müssen, kurz: Mit den Besten.
Die Besten im Quervergleich bewerten
In diesem Schritt geht es folglich darum, die Besten im direkten Quervergleich zu bewerten. Dazu stehen Ihnen zwei Einschätzungsmöglichkeiten zur Verfügung:
- Die Antworten aus dem Anforderungs-Check (Schritt 2) und
- Die eingereichten CVs/Bewerbungsunterlagen.
Bei den abklärenden Fragen und Antworten aus dem Anforderungs-Check werden die ausgewählten Besten jeweils pro abklärende Frage mittels einer einfachen Einstufungsskala miteinander verglichen. Die Antworten werden mit ++, +, +/-, – und — evaluiert, was das urspüngliche Ranking entsprechend beeinflusst. Für gute, passende Antworten erhöht sich die jeweilige Position im Ranking, für schlechte, unpassende Antworten vermindert sie sich.
Nachfolgend ein Praxis-Beispiel für die Antworten auf zwei abklärende Fragen:
Optional Bewerbungsunterlagen bewerten
Wenn Sie (immer noch) grossen Wert auf die Beurteilung der Bewerbungsunterlagen legen und diese für die Besten ebenfalls einer Bewertung unterziehen möchten, erfassen Sie dazu eine sinngemässe Einschätzung (++, +, +/-, – und — ).
4-Augen-Prinzip gefällig?
Selbstverständlich können Sie Ihre Einschätzungen auch in Zusammenarbeit mit Ihren Personalverantwortlichen erarbeiten, frei nach dem Prinzip “4 Augen sehen mehr als zwei”, wenngleich Personalverantwortliche bei der Beurteilung der Antworten aus abklärenden Fach-Fragen tendenziell über eine weniger ausgeprägte Fach-Kompetenz verfügen dürften.
Fazit: Ein modifiziertes Ranking, das es in sich hat
Sodann resultiert ein modifiziertes, neues Ranking, sodass Sie sich nur noch auf die 3-4 Besten im Ranking fokussieren können. Was es dann noch braucht ist ein First Call und eine allfälliges First Meeting mit den Besten. Dazu aber mehr in einem der nächsten Blog-Posts, wenn Sie an dieser Stelle eine weitere Episode aus unserer Artikel-Serie „In 7 LEAN RECRUITING-Schritten zu besseren Mitarbeitenden“ vorfinden werden. Sie dürfen also weiterhin gespannt sein auf die beiden letzten Schritte im zur Zeit wohl performantesten Bewerbungsprozess auf dem HR Software-Markt. Bis dann eine gute und erfolgreiche Zeit!
