Personalbeschaffung ohne Personalvermittler – geht das?
Zahlreich sind die Anbieter und Anwender von Bewerber-Management-Systemen, welche eine Effizienzsteigerung im Rekrutierungsprozess versprechen. Und dennoch gelingt es den Wenigsten, Ihre ‘Time to Hire’ massgeblich, wenn überhaupt, zu reduzieren sowie auf kostenwirksame Dienstleistungen von Personalberatern und Personalvermittlern zu verzichten. Warum Sie auf Personalberater und -vermittler weitgehend verzichten und wie Sie Kosten und Zeit bei der Rekrutierung einsparen können, erfahren Sie in diesem Beitrag – qualitativ bessere Bewerber inklusive.
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Kleine Episode mit einem Personaler zum Einstieg
Wie ich Ihrer Stellenausschreibung entnehmen kann, haben Sie für die Stellenbesetzung das Personaldienstleistungsunternehmen ‘ABC’ beauftragt, obschon Sie das Bewerber-Management-System ‘XYZ’ im Einsatz haben.
Kann es sein, dass Sie seit Einführung Ihres BMS nicht automatisch mehr Bewerber bekommen als bisher und wie gehabt auf die Unterstützung von kostentreibenden Personalberatern angewiesen sind? Auf Berater, welche ein finanzielles Interesse daran haben, dass Sie einen der präsentierten Kandidaten letztlich nehmen werden?
Die Antwort des Adressaten steht bis heute noch aus. Seltsam – oder auch nicht.
Zurück also zum heutigen Thema: Die Personalsuche und Abklärung der Eignung von Kandidaten sollte man idealerweise nicht ausschliesslich Personalberatern überlassen. Warum eigentlich?
Was Personalvermittler und Personalberater sagen
Gemäss dem Magazin ‘Persorama’ der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management, Ausgabe Nr. 4, 2016, Persorama-Dossier, erlebt eine High-Skills benötigende Firma auch (Zitat)
dass wir von Personalvermittlungen zehn Profile auf Jobangebote erhalten, aber oft passen davon neun Profile gar nicht.
Das erstaunt kaum, denn Personalvermittler bieten an, wen sie anbieten können und hoffen, dass Angebotene angenommen werden. Auch klar ist, dass Personalvermittler lieber mehr Kandidaten als wenige anbieten. Da Kunden wissen, dass selten Brauchbares kommt, fragen diese auch mehrere Vermittler an. Recruiter können dann bei Beschaffungsschwierigkeiten gegenüber der auftraggebenden Linienstelle argumentieren, dass nicht nur sie selbst, sondern auch verschiedene Vermittler nicht fündig werden. Das nimmt kurzfristig schon mal etwas Druck weg, löst aber das Personalbeschaffungsproblem nicht.
Und ein Executive Search Berater steht bei der Personalvermittlung vor neuen Herausforderungen:
Der Markt ist härter geworden. Die Mandate verändern sich qualitativ und erfordern höhere Fachkenntnisse.
Haben Sie sich schon überlegt, wie ein Personalvermittler besser als ein interner Recruiter (bzw. der Linienvorgesetzte selbst) wissen soll, was genau für eine Stelle gebraucht wird? Wegen ungebremsten Innovationen und damit einhergehender, laufender Spezialisierung und Diversifikation kennen nicht einmal die internen Recruiter die Anforderungen detailliert genug. Wie kompetent ist da dann noch ein externer Personalvermittler?
Erfolg … haben wir, weil wir Kandidaten oft schon seit dem Studium in ihrer beruflichen Vita begleiten, sie persönlich kennen und ein Vertrauensverhältnis besteht.
Haben Sie sich auch schon gefragt, ob “Leute kennen” nicht auch der Qualität abträglich sein kann, da eben dieses vermeintliche “Kennen” die Überprüfung der Qualität einschränkt? Personalvermittler sind Gutachter im wahrsten Sinne des Wortes: Sie achten auf alles Gute, über das jemand verfügt oder haben könnte, bzw. auf das, was sich verkaufen lässt – und lassen den Rest weg.
Gerade wenn Personalvermittler jemanden lange kennen, sollten Sie misstrauisch werden. Denn, warum kennen die jemanden schon lange? Weil mit dieser/m Kandidaten/in immer wieder Geschäfte gemacht werden können? Alle zwei bis drei Jahre?
Ausserdem bereiten Personalvermittler Bewerber auf HR-Interviews bestmöglich vor – daher wohl auch die Bezeichnung Personal-Berater: Sie beraten die zu Vermittelnden, wie sie am besten in eine Firma reinkommen. Und beraten Kunden, wen sie an deren Stelle nehmen würden, bzw. was Recruiter dem Linien-Vorgesetzten sagen sollen. Die Bewerber machen so einen besseren Eindruck im Interview, erfüllen aber fachliche Anforderungen deswegen nicht besser.
Fazit: Die Personalsuche und Abklärung der Eignung von Kandidaten sollte man besser nicht allein Personalberatern und Personalvermittlern überlassen (es sei denn, Sie arbeiten mit einem Personalberater zusammen, der ‘LEAN RECRUITING‘ bereits einsetzt und so über einen Talent-Pool mit guten bis sehr guten KandidatInnen aus früheren Lean Recruiting Suchaufträgen verfügt).
Denn ‘LEAN RECRUITING’ unterstützt Rekrutierende weitaus besser und zuverlässiger. Ein automatisiertes Verfahren, das Ihnen 2-4 Mal mehr Bewerber bringt, massiv Zeit bei der Vorauswahl spart und zusätzlich qualifizierte Kandidaten evaluiert – ohne zusätzliche Kosten für Personalberater. Mit Lean Recruiting wickeln Sie Personalbeschaffungsaufträge mit einer Zeitersparnis von bis zu 75% ab – im Vergleich zu “klassischem“ Recruiting. Mehr zum Verfahren auf unserem One-Pager Über LEAN RECRUITING.
Was gute Personalbeschaffung letztlich ausmacht
Die meisten Bewerber-Management-Systeme basieren auf der Standardisierung des Prozesses. Entscheidend jedoch beim Rekrutierungsprozess ist, dass der allererste Schritt, die Ansprache der potenziellen Interessenten, zielgruppenspezifisch erfolgt (was damit genau gemeint ist, erfahren Sie hier).
Mit einer standardisierten Publikation eines Stelleninserates nach dem Schema “Ihre Arbeitgeberin – Ihre Aufgaben – Ihr Profil”, dem sog. ‘Einheitsbrei-Stelleninserat’, das sich von anderen nicht abhebt, lässt sich nicht die Neugier wecken und Bewerber dafür zu interessieren, den nächsten Schritt zu machen. Bei ‘LEAN RECRUITING’ wäre das, den Lean Recruiting-Link zu klicken, um mehr über die in Frage stehende Stelle zu erfahren und dazu die Fragen eines “elektronischen Interviews” zu beantworten.
Mit den Fragen werden die fachlichen und persönlichen Grundanforderungen überprüft. Anhand der Fragen erkennen Bewerber zudem schnell einmal, ob sie dem gesuchten Profil entsprechen oder nicht. Zudem werden die Fragen als positive ‘Candidate Experience’ wahrgenommen und erfahrungsgemäss von rund 90% der Kandidaten beantwortet; Kandidaten, welche die Grundanforderungen erfüllen (rund 50-70%) durchlaufen anschliessend einen Potenzialtest, der das stellenbezogene Erfolgspotenzial evaluiert, sodass nach diesem Schritt noch rund 15% der Kandidaten verbleiben. Diese können hinsichtlich der im zweiten Schritt gestellten, zusätzlichen, abklärenden Fragen (deren Antworten durch die Bewerber erfasst werden müssen) miteinander verglichen werden, ebenso lässt sich das eingereichte CV bewerten.
Aufgrund des automatisch erstellten Rankings, müssen Sie mit Lean Recruiting selten mehr als die 10 Besten bearbeiten und lediglich die 3-4 Besten zum persönlichen Vorstellungsgespräch einladen. Das bedeutet für Sie neu ein relativ konstanter und planbarer Arbeitsaufwand für die meisten Vakanzen, unabhängig davon, ob sich Hunderte oder nur eine Handvoll oder ein Dutzend Bewerber auf Ihre Stelle melden.
Gerne kann ich Ihnen bei Interesse einen Einblick in konkrete Projektbeispiele geben.
Klicken Sie dazu bitte auf
http://www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername: Lean
– Passwort: +41772210221
Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.
Herzlichst, Ihr
René Anderegg lic.oec.HSG
