Probate Tests für die Personalauswahl

Warum die meisten Tests für das Screening zur Personalauswahl nicht geeignet sind

Seit einigen Jahrzehnten werden von grösseren und mittelständischen Unternehmen gerne Typologie-, Motiv- oder Stil-basierte Assessment-Tests eingesetzt. Häufig aus Gewohnheit. Leider. Denn für Screening-Zwecke sind diese nicht geeignet. Warum das so ist, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Typentests messen Präferenzen, nicht aber grundlegende Kompetenzen

Das Problem: Präferenzen haben nichts oder nur wenig mit Fähigkeiten/Kompetenzen zu tun! Zum Beispiel würde ich lieber Schlagersänger sein, aber ich bin ein viel besserer Betriebswirtschafter … behauptet zumindest, wer mich singen gehört hat.

Wertetests messen Werte, nicht aber erwünschte Kompetenzen

Werte-basierte Assessment-Tests sind für Screening-Zwecke ebenfalls nicht geeignet, weil diese auch nicht das messen, worauf es für die erfolgreiche Erledigung von Aufgaben ankommt.

Denn letztlich ist es einer Aufgabe egal, mit welcher Motivation sie erfüllt wird und Probleme schert es keinen Deut, warum diese gelöst werden.

Gleiches gilt für Kunden. Kunden wollen bedient werden und zwar so, wie sie es sich wünschen. Dabei ist ihnen egal, wer warum was tut. Wichtig aber ist, dass es bald getan wird und dass es gut getan wird und dass es immer wieder gut getan wird. Was dabei die Leistungserbringer antreibt, was ihr professionelles Verhalten bewirkt, ist unwichtig. Denn, fragt man die Leistungserbringenden über Ihre Motivation, bekommt man höchst unterschiedliche Argumente zu hören. Sprich: Die Motive und somit die Motivationen sind sehr individuell und haben in den meisten Fällen sogar eine unbewusste Grundlage.

Warum also keine Wertetests? In welchen Situationen bringt deren Einsatz noch etwas?

Sicherlich nicht bei der Personalauswahl. Wenn schon, dann eher zur Personalentwicklung – wenn Fragen interessieren, wie:

• Was treibt mich an?
• Was treibt mich mehr an als andere? Aha.
• Und was andere Menschen antreibt, kann etwas ganz anderes sein? Wirklich? Ist ja interessant.

Aber für die Personalauswahl? Definitiv nein. Denn, obwohl die Firma sich gewisser Werte verschrieben haben mag, z.B. im Leitbild, auf Plakaten in den Gängen, auf Tafeln im Eingangsbereich, in Broschüren für die Stakeholders oder auf der Homepage für die Öffentlichkeit, ist nach eben diesen Werten fragen wenig hilfreich, um die Geeignetsten unter mehreren passablen Kandidaten zu identifizieren. Warum?

1. Weil die Werte eher geschrieben stehen, als dass diese im Alltag tatsächlich gelebt werden. Sagen die Mitarbeitenden.
2. Weil das, was man gerne sein oder als was man gerne wahrgenommen werden möchte, von pfiffigen Bewerbern auf der Homepage in Erfahrung gebracht, in die Bewerbungsunterlagen eingearbeitet und im Gespräch vorgegeben werden kann, um rekrutierende Personaler und Linienvorgesetzte zu entzücken. Eingestellt wird dann, wer zurückspiegelt, was man von ihr oder ihm hören möchte, was mit den tatsächlichen Werten der Person wenig zu tun hat, sondern viel mit dem Versuch, die entscheidungsrelevanten Kriterien der Recruiter bestmöglich zu bedienen.

Daher: Wenn Tests zum Screening für die Personalauswahl eingesetzt werden sollen, dann nur solche, die sich auf die Anforderungen der Stelle oder zumindest der Position oder Funktion beziehen. Nur damit kann sinnvoll unterschieden werden, wer weniger geeignet ist und daher aus dem Prozess ausscheidet und wer zum nächsten Prozessschritt eingeladen werden sollte. Wenn nicht, scheitern Geeignete an nicht erfolgsrelevanten Kriterien, wogegen Ungeeignete aufgrund falscher Kriterien weiterkommen. Mehr zur Unterscheidung von erfolgs- und entscheidungsrelevanten Auswahlkriterien erfahren Sie in meinem HR Video Report.

Warum keine Typentests?

Ähnlich verhält es sich mit typologiebasierten Tests. Auch diese sind – wenn überhaupt – höchstens in der Personalentwicklung mit Vorbehalten sinnvoll:

• Welcher Typ bin ich? Welcher Typ bin ich eher als andere Typen? Aha.
• Mit welchen Typen kann ich es besser als mit anderen Typen? Warum eigentlich? Ach so.
• Und warum kann ich es mit gewissen Typen überhaupt nicht? Ah, das erklärt es ansatzweise.

Problematisch ist jedoch, dass Typologie-Tests die individuelle Differenzierung von Menschen grob vernachlässigen, ein vereinfachendes, stereo-typisches Denken fördern und wissenschaftlich hoffnungslos veraltet sind. Auf die Spitze treiben es dann Firmen oder Abteilungsleitungen, welche ihre Mitarbeitenden dazu anhalten, auf Tür- oder Namensschildern typspezifische Farbpunkte anzubringen, sodass deren Gesprächspartner jeweils schnell “erkennen” können, mit welchem Typ Mensch sie es vermeintlicherweise zu tun haben. Kurz: Menschen mit ihrer körperlich-geistig-seelischen Individualität werden auf Farbpunkte reduziert.

Zudem: Typologie-Tests wie der MBTI verfügen nicht über ausreichende Reliabilität und Validität, sodass sich Testpersonen wundern, warum sie mal dieser Typ, mal jener Typ sind, sich also mit unterschiedlichen Test-Resultaten konfrontiert sehen, wenn Sie den Test – auch schon nach kurzer Zeit – wiederholen. Das verwirrt und iritiert. Mehr zum skurilen Werdegang und Entwicklung des MBTI in diesem englisch-sprachigen Video.

Etikettenschwindel inklusive

Außerdem: Sowohl bei Typentests wie auch bei Wertetests werden keine erfolgsrelevanten Kriterien gemessen. Wie sollten diese auch gemessen werden, wenn sich die Items inhaltlich nicht auf die Anforderungen der Stelle, der Position oder der Funktion beziehen?

Wenn die Items also weder anforderungs- noch positions- oder funktionsbezogen sind, dann können auch die Kriterien nicht anforderungsbezogen sein. Und wenn doch, dann ist das Etikettenschwindel.

Etikettenschwindel ist, wenn etwas drauf steht, das nicht drin ist

Bei Tests beispielsweise, wenn Begriffe im Profil und Gutachten verwendet werden, die gar nicht gemessen wurden.

Welche Alternativen bieten sich stattdessen?

KOMPETENZEN, die strikt anforderungsbezogene Potenzial-Analyse, zum Beispiel. Oder das PEP Potenzial-Evaluations-Programm, welches auf wissenschaftlich erhärteten Erfolgsfaktoren, den sog. Critical Incidents, basiert. Oder das Bewerber-Management-Tool LEAN RECRUITING, welches automatisiert die Erfüllung der Grundanforderungen sowie das Erfolgspotenzial der Kandidaten gleich mit überprüft.

Durch die Evaluation der wichtigsten Universal-Kompetenzen, halten Sie mit KOMPETENZEN eine hoch valide Potenzialanalyse in der Hand, welche speziell für das externe wie interne Recruiting sowie die Entwicklung der Universal-Kompetenzen von Fach- bzw. Führungskräften der verschiedenen Führungsstufen konzipiert wurde.

Erfahren Sie mehr zu KOMPETENZEN auf unserer Tool-Seite oder auf kompetenzen.li:

• Warum sind welche Universal-Kompetenzen so wichtig?
• Warum es sich lohnt, zuerst die Universal-Kompetenzen zu entwickeln
• Warum Sie in KOMPETENZEN eine passende Ergänzung für Ihr “klassisches” Recruiting und Bewerber-Management-System finden
• Wie Sie mit KOMPETENZEN auch die Entscheidungssicherheit auf Seiten der Linien-Stellen spürbar erhöhen
• Wie Sie mit KOMPETENZEN die Bewerber der engeren Wahl mit wenigen Klicks vergleichen können
• Warum Sie mit KOMPETENZEN wertvolle Anregungen für die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden und Nachwuchsführungskräften erhalten.