Was tun, wenn Ihr Rekrutierungsprozess “eingeschlafen” ist und nur noch mässig Bewerbende konvertiert?
Ihr Ischias-Nerv steht stellvertretend für Ihren Rekrutierungsprozess, der Sie nervt …
Sie sind Personalchef/in und möchten Ihren Rekrutierungsprozess optimieren, Ihre HR-Recruiter leistungsabhängig entschädigen oder belohnen und gerne wissen, warum einzelne HR-Recruiter Ihres Teams sehr erfolgreich, andere weniger erfolgreich rekrutieren? Dann dürften Ihnen Key Performance Indikatoren eine grosse Hilfestellung sein. Mehr dazu in diesem Beitrag.
Kennen Sie das auch? Ein Ischias-Nerv, der im wahrsten Sinne des Wortes “ver-rückt” spielt und nervt? Wenn Sie eine Art von störender Gefühllosigkeit im Gesässbereich, im Oberschenkel, in der Kniekehle, der Wade, der Ferse, der Fusssohle und in den Zehen verspüren und Sie daran gehindert werden, mit voller Kraft voranzuschreiten?
Ähnlich verhält es sich mit einem Rekrutierungsprozess, dessen Teil-Schritte und Prozessphasen Bewerbende daran hindern, sich gleich zu Beginn positiv im Rekrutierungsprozess einzubringen und es bis in die Endauswahl zu schaffen. Sei es, weil das Job-Angebot nicht neugierig und interessiert genug macht oder der Prozess zu lange dauert, sodass gute Bewerbende vorzeitig abspringen und andernorts zusagen.
Es schmerzt jedes Mal, wenn Sie als HR-Leiter/in, Recruiter oder Linienvorgesetzte/r eine Absage von Ihren Wunschkandidaten erhalten, nicht wahr? Was tun? Zuwarten und auf Besserung hoffen, oder aktiv handeln, indem Sie Ihren Rekrutierungsprozess regelmässig hinterfragen und optimieren?
Latente Unzufriedenheit mit dem Rekrutierungsprozess beseitigen
Der Rekrutierungsprozess gilt als einer der wichtigsten HR-Prozesse überhaupt. Ist der Bewerbende-Input gering oder schlecht, leidet die Qualität und damit die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
Schon so manches Unternehmen hat Schiffbruch erlitten, weil es auf die falschen Pferde und vermeintlichen Top-Shots gesetzt hatte. Meistens geschieht dies, wenn Bewerbende nicht strikt anforderungsbezogen, sondern mittels Empfehlungsmarketing beziehungsbezogen und unter Umgehung des ordentlichen Rekrutierungsprozesses, ausgewählt werden.
Aber auch auf den Rekrutierungsprozess selbst ist nicht immer Verlass. Wenn bspw. subjektive Fehleinschätzungen im Rahmen der Vorauswahl dazu führen, dass sehr gute Kandidat*innen es gar nicht in die Endauswahl schaffen. Oder wenn unnötige Bewerbungshürden dazu führen, dass gute Bewerbende vorzeitig abwinken und sich gar nicht erst bewerben.
Es erstaunt daher auch nicht, dass eine Stepstone-Studie von 2020 mit 28’000 Teilnehmenden zum Schluss kam, dass nur fünf von hundert den Bewerbungsprozess als ‘sehr gut’ beurteilen. Zum Vergleich: Mit dem LEAN RECRUITING Bewerbermanagement lässt sich eine Candidate Happiness mit dem Rekrutierungsprozess von bis zu 90% erreichen!
Und – so einige weitere Ergebnisse der besagten Studie – besonders die erfahrenen Kandidat*innen würden hohe Ansprüche an die Bewerbungsfreundlichkeit stellen. Für Unternehmen lohne es sich folglich, die Abläufe zu optimieren. Denn ein einfacher Bewerbungsprozess sei für die Menschen ein wichtiges Argument bei ihrer Entscheidung für ein Unternehmen. Wer folglich bei Bewerbenden keine Umfragen zur Candidate Experience macht, muss sich nicht wundern, wenn Bewerbende früher oder später ausbleiben.
Verabschieden Sie sich von einem Bewerbermanagement, das Sie und Ihre Bewerbenden ständig nervt
Wie beim eingangs erwähnten Ischias-Nerv verhält es sich bei einem suboptimalen Rekrutierungsprozess, der die Beteiligten immer wieder nervt. So etwa, weil
- HR-Recruiter alle CVs noch manuell sichten und dafür mehr Zeit benötigen
- die Bewerberkommunikation umständlich, sehr langsam und oft zu spät erfolgt
- der vermeintlich überarbeitete Prozess nicht mehr und nicht bessere Bewerbende anspricht als vorher
- HR-Recruiter viele unnötige Job-Interviews führen und 80% ihrer Vakanzen erst nach 4-16 Wochen besetzen können
- der Prozess die Vergleichbarkeit der Kandidaten mangels erfolgsrelevanter Anforderungskriterien zu wenig unterstützt,
- … nur durchschnittlich qualifizierte Bewerbende bringt – solche, die sie schon immer hatten,
- … die Candidate Experience mehr verschlechtert denn verbessert,
- … keine echten Zeit- und Kosteneinsparungen bringt und
- … last not least Bewerbenden zu viele Hürden stellt.
Warum Sie auf Key Performance Indikatoren (KPIs) für die Personalauswahl setzen sollten
Den Ischias-Nerv wieder ins Lot zu bringen, kann Wochen oder gar Monate dauern. Ebenso lange, wenn nicht länger, dauert es allerdings, wenn Sie Ihre Hausaufgaben als HR-Verantwortliche/r noch nicht gemacht haben. Denn Sie müssen sich auf ‘Facts and Figures’ verlassen können, damit Sie erkennen, wo im Prozess die leidigen Schwachstellen sind.
Mit ‘Facts and Figures’ sind statistische Kennziffern für die Personalauswahl gemeint, sprich: Key Performance Indikatoren.
Wie der Begriff schon impliziert, gewinnen Sie aussagekräftige Kennziffern, welche der Effizienz dienen und Hinweise für Schwachstellen und notwendige Optimierungen geben.
Entscheidend dabei ist, die passenden KPIs jeweils für alle Beteiligten (Linienvorgesetzte, HR-Recruiter, Bewerbende) und für alle Teil-Schritte des Rekrutierungsprozesses zu erheben, idealerweise weitgehend automatisiert wie das bspw. die professionelle Bewerbermanagement-Software LEAN RECRUITING für Sie erledigen kann.
Beispiele für Key Performance Indikatoren
Wissen Sie beispielsweise, wieviele Tage jeder einzelne HR-Recruiter durchschnittlich von der Publikation der Stellenanzeige bis zur Vertragsunterzeichnung (sog. ‘Time to Contract’) bzw. bis zum Stellenantritt (sog. ‘Time to Fill) benötigt?
Eine längere ‘Time to Contract’ kann auf noch ineffiziente Rekrutierungsprozesse im allgemeinen hinweisen und dürfte auch für Mitarbeitenden- und Jahresendgespräche sehr nützlich sein.
Da die Time to Contract für die Beteiligten unterschiedlich lang ist (für Linienvorgesetzte beginnt sie mit Erteilung des Personalbeschaffungsauftrags, für HR-Recruiter mit der Publikation des Jobangebots und für Bewerbende mit dem Tag der Bewerbung), gilt es, die KPIs jeweils aus der Perspektive der Beteiligten zu erheben und anzuzeigen.
Was auch immer Sie bereits implementiert haben, es gibt eine Vielzahl von Key Performance Indikatoren (KPIs), die bezüglich Personalauswahl und Rekrutierungsprozess verwendet werden können.
Nachfolgend eine unvollständige Zusammenstellung häufig verwendeter KPIs:
Was Sie jetzt für Ihren Rekrutierungsprozess tun können
Es lohnt sich auf jeden Fall, sich mit der KPI-Thematik vertieft auseinanderzusetzen.
Wenn Sie folglich Ihre KPI-Hausaufgaben noch nicht gemacht haben oder gerne einen Schnellzug für die Implementierung von nützlichen KPIs und eine effiziente Personalbeschaffung besteigen möchten, sollten wir uns kennenlernen.
Wie wir gemeinsam ein Personalbeschaffungs-Problem schnell, einfach und mit Blick auf die Verwendung unserer bewährten KPIs für Sie lösen, erfahren Sie auf dieser Seite.
Herzlichst, Ihr
René Anderegg, lic.oec.HSG
