Wer hat die besten Voraussetzungen zur guten Führungskraft?
Sie fragen sich, wen Sie befördern wollen? Ob eine solide Fachkraft auch über genügend Führungsqualitäten verfügt? Wer hat ausreichend Potenzial? Wer die besten Vorausetzungen zur guten Führungskraft? Wie Sie Ihre Mitarbeitenden und Führungskräfte mit gezielten Verbesserungs- und Optimierungsmassnahmen fördern und für neue Aufgaben ausreichend befähigen können? Mehr dazu in diesem Artikel.
Unsicherheit in Gewissheit transformieren
Gewissheit bei wichtigen Personal-Entscheidungen zu haben, beruhigt bekanntlich ungemein. Und Ihr gutes Urteilsvermögen, Ihre Menschenkenntnis und Erfahrung als CEO oder Personalmanager lässt Sie meist auf die richtigen Pferde setzen, wenngleich dabei auch vorschnell sehr subjektive Einschätzungen und Entscheidungskriterien herangezogen werden, welche streng genommen nichts mit den wirklichen Erfolgskriterien im Job zu tun haben:
Sogenannte entscheidungsrelevante und unzuverlässige Kriterien, wie fehlerfreie Bewerbungsunterlagen, gute Gründe für die Bewerbung, sympathisches Wesen und gefällige Geschichten-Erzähler; oder die vermeintlich günstige Gelegenheit, wenn ein Bewerber oder eine Bewerberin die Stelle sofort antreten kann.
Empirisch erhärtet ist nämlich, dass geeignete psychologische Testverfahren, insbesondere anforderungsbezogene Potenzialanalysen, innerhalb kurzer Zeit wichtige Informationen über Fähigkeiten und Kompetenzen liefern, die bspw. aus einem Interview oder Bewerbungsunterlagen oder gar dem Verhalten im Tagesgeschäft nicht zuverlässig genug abgeleitet werden können.
So betägt die Prognosegüte von Job-Interviews in unstrukturierter Form gerade mal 4% bis 14%, in strukturierter Form bis 30%, bei anforderungsbezogenem Vorgehen und psychologisch geschulten Anwendern bis 45%. Nur anforderungsbezogene Potenzialtests garantieren eine Prognosegüte von bis zu 75%.
Hochqualitative Testverfahren helfen Ihnen folglich dabei, die wahre Leistungsfähigkeit einer Person, deren Kompetenz bzw. Erfolgspotenzial, zu erkennen und zuversichtlich gemeinsam in die ungewisse Zukunft zu schreiten.
Kompromisse entfalten meist eine unerwünschte Wirkung
Kommt Ihre Personalbeschaffung und die Personalentwicklung als Folge Ihres vielfältigen und breiten Aufgabenbereiches manchmal etwas zu kurz? Gehen Sie bei Personalentscheidungen unter Zeitdruck und «Druck zu liefern» gelegentlich auch Kompromisse mit nicht ganz passenden Kandidaten ein, um Vakanzen schnell wieder vom Tisch zu haben? Oder handeln Sie nach dem Motto: “Besser eine/r als keine/r”?
Sehen Sie sich als Personalmanager immer wieder mal mit wenig oder nur schwer nachvollziehbaren, personellen Entscheidungen Ihrer Linienstellen konfrontiert? Beispielsweise bei der Kandidaten-Endauswahl, bei der Teilnehmer-Auswahl für Führungsseminare oder bei Beförderungsanträgen?
Entscheide, welche Sie als HR-Verantwortliche/r dann indirekt wieder zu spüren bekommen, wenn von Ihnen bzw. Ihren Linienvorgesetzten ausgewählte oder vorgeschlagene Kandidaten schlechter als erwartet «performen»? Oder sich in der Probezeit bzw. den ersten 6-12 Monaten nach Stellenantritt schon wieder von Ihnen verabschieden?
So, dass Sie als HR- oder PE-Manager gleich wieder von vorne beginnen müssen? Das frustriert und nervt – und kostet nebst viel Energie und Zeit auch wieder unnötig viel Geld.
Eine Experten-Zweitmeinung schafft Klarheit
Meine Berater-Erfahrung hat gezeigt, dass Linienvorgesetzte eher bereit sind, sich Ihrer Argumentation anzuschliessen, wenn Sie mit einer zuverlässigen Zweitmeinung aufwarten können. Eine Zweitmeinung, welche Ihre Sparring-Partner in ihren Entscheidungen entweder bestärkt oder umgekehrt dazu bringt, eine vorgefasste Meinung oder Absicht nochmals zu überdenken.
Mit anforderungsbezogenen Potenzial-Analysen biete ich Ihnen eine unabhängige, objektivierte Zweitmeinung, die allen Vorbehalten oder Zweifeln seitens Ihrer Linienvorgesetzten oder Ihrer selbst standhält. Testverfahren, welche unbestechliche Klarheit schaffen und Ihnen helfen, langfristig die richtigen Personalentscheidungen zu treffen.
Eine “Zweitmeinung”, die auf wissenschaftlichen Erkenntnissen basiert und beruflich erfolgreiches Verhalten mit hoher Wahrscheinlichkeit prognostizierbar macht. Kurz: Strikt anforderungs- bzw. stellenbezogene Auswahlverfahren. Verfahren, welche sicherstellen, dass jede/r, die oder der eingestellt, entwickelt oder befördert wird
- kann, was er oder sie können muss,
- auch kann, was der Firma Mehrwerte bringt,
- mit bestehenden Mitarbeitenden gut auskommt und
- ein positiver Mensch ist, der zu einem positiven Klima und damit zum Erfolg Ihres Unternehmens beiträgt.
Lösungen für eine verlässliche Zweitmeinung
Welche Verfahren Sie für eine zuverlässige Personalauswahl, Personalentwicklung und Nachwuchsförderung dabei unterstützen, erfahren Sie auf dieser Seite.
Eine detailliertere Übersicht der Features der von mir angebotenen Potenzialanalysen können Sie sich hier anzeigen lassen.
Welches sind die “Richtigen”? Wer hat ausreichend Potenzial? Wer hat die besten Voraussetzungen zur guten Führungskraft? Erfahren Sie im nachfolgenden Video, wie Sie herausfinden können,
- welches die geignetsten Nachwuchsführungskräfte sind
- wer welche Stärken hat und bei welchen wichtigen Kompetenzen noch Entwicklungsbedarf besteht
- wer über Leistungsreserven verfügt und wie diese wieder aktiviert werden können
- wer auf Absprung ist und wie dies bei Bedarf verhindert werden kann:
Wenn auch Sie zukünftig wieder besser schlafen, mehr Zuversicht und Erfolg mit Ihren Human-Ressourcen gewinnen möchten, dann nehmen Sie bitte mit mir Kontakt auf.
Herzlichst, Ihr
René Anderegg, lic.oec. HSG
