Warum Sie wie die meisten Unternehmen nur durchschnittlich qualifizierte Mitarbeitende rekrutieren … und was Sie dagegen unternehmen können

Wie ich die Entscheidungssicherheit im Recruiting einfach, schnell und kostengünstig um 65% zu steigern vermochte …

Erfahren Sie in diesem Blog-Beitrag, wie ich rückblickend auf meine Zeit als Expat-Verantwortlicher und Personalleiter eines Welthandels-Konzerns gelernt habe, was Entscheidungs-Unsicherheit in personellen Fragen bewirken kann und warum ich nur die Besten rekrutieren möchte. Hinweis: Dieser Artikel ist in ICH-Form verfasst; wenn ich im Folgenden von ICH schreibe, dann meine ich damit jede Leserin und jeden Leser gleichermassen.

Unternehmen sind voll von durchschnittlichen Leistungsträgern. Sie sind die grösste Gefahr. Sie können einen Mehrwert schaffen, aber sie können einen nicht auf das nächsthöhere Level bringen.”

Richard Fairbank, CEO Capital One



Ich kenne das auch: Selbstzufriedenheit und Selbstüberschätzung

Ich war zu 150% von einer Kandidatur der engeren Wahl überzeugt. Dass sie oder er die/der Richtige war, nahm sie/ihn unter Vertrag – und dann stellte sich nach nur wenigen Wochen oder Monaten heraus, dass ich eine falsche Wahl befürwortet hatte. Warum konnte mir das nur passieren?

Weil …

• ich mich von gut gemachten, fehlerfreien Bewerbungsunterlagen, guten Begründungen für die Bewerbung oder gefällig erzählten Geschichten hatte blenden lassen
• ich aufgrund des selbstsicheren Auftretens, der netten Erscheinung, der geschliffenen Ausdrucksweise, des angenehmen Händedrucks und anderem mehr bereits eine emotionale und subjektive Vorentscheidung getroffen hatte. Mit anderen Worten: Weil ich jemanden mehr mochte, im Vergleich zu den übrigen Bewerbern.

Fazit: Nicht alles war Gold, was glänzte. Zu schnell lassen wir uns manchmal von unseren gar subjektiven, ersten Eindrücken leiten, gelangen zu einer vorgefassten Meinung, die wir in weiteren Gesprächen bestätigt wissen möchten. Obwohl … der eine oder andere, wertvolle Hinweis hätte genügt, eine Kandidatur nochmals zu hinterfragen und letztlich eine bessere Wahl zu treffen.

Führungskräfte verbringen 1% ihrer Zeit mit der Rekrutierung und den Rest der Zeit mit dem Management ihrer Rekrutierungsfehler.”

Richard Fairbank, CEO von Capital One

Wen diese etwas überspitzte Aussage nicht auch nachdenklich stimmt? Dumm gelaufen? Klar: Irren ist menschlich, aber wiederholtes, fahrlässiges Handeln oder Unterlassen sind unverzeihlich und kann mich meinen Kopf kosten.

Aus Erfahrung lernen und sicherer rekrutieren

Ich entsinne mich noch gut an meine sehr lehrreichen Jahre als junger Personalchef eines internationalen Handelskonzerns, für dessen Schweizer Stammhaus sowie rund 50 Expatriates in 12 Ländern Asiens ich tätig war.

Zu gross schien mir manchmal die Verantwortung, personelle Entscheide zu 100% mitzutragen. Denn diese hatten nicht nur eine familiäre, sondern meist eine beträchtliche finanzielle Tragweite. Sei es nur, das ganze Umzugsgut einer Expat-Familie, die jährlichen Home-Leaves oder eine unerwartet vorzeitige Rückkehr ins Heimatland und eine aufwändige Wiederbesetzung zu Lasten der Firma zu stemmen.

Aber vor allem: Mich auf mehrere Tausend Kilometer von der Konzernzentrale entfernte, europäische Führungskräfte in Asien unbedingt verlassen zu können. Die Zuversicht zu haben, dass die auserwählte Person für mindestens 4-5 Jahre für meine damalige Arbeitgeberfirma in Fernost tätig bleiben würde. Entscheidungssicherheit war das A und O jeder Personalrekrutierung und -entsendung. Nur die Besten waren für mich damals (wie auch heute) gut genug.

Qualität ist kein Zufall; sie ist immer das Ergebnis angestrengten Denkens.”

John Ruskin, britischer Schriftsteller, Maler, Kunsthistoriker und Sozialphilosoph

Wie ich persönlich zu mehr Entscheidungssicherheit fand

Die Mandatsvergabe an Headhunters half mir vielleicht zu 50% diese Entscheidungslast mitzutragen. Aber auch eigene, teils ausgeklügelte Interviewtechniken brachten nicht die Entscheidungssicherheit und Qualitätssicherung, die ich mir erhoffte …

Heute weiss ich zumindest, dass meine damaligen Befürchtungen nicht unbegründet waren. Denn wissenschaftliche Untersuchungen bestätigen, dass die Prognosegüte von Job-Interviews in unstrukturierter Form nämlich gerade mal 4% bis 14%, in strukturierter Form bis 30%, bei anforderungsbezogenem Vorgehen und psychologisch geschulten Anwendern maximal 45% beträgt.

Ich spreche von der Wahrscheinlichkeit, dass meine Personalrekrutierung von beruflichem Erfolg und einer nachhaltigen Personalbindung geprägt ist – Würfeln bringt mir in solchen Fällen praktisch bessere Ergebnisse. Denn: Nur anforderungsbezogene Potenzialtests garantieren eine Prognosegüte von bis zu 75%.

Was sagt mir das?

Wenn ich in personellen Entscheidungen von grösserer Tragweite sicher gehen will, sollte ich mich nicht alleine auf Referenzen und Empfehlungen Dritter bzw. meine persönliche Einschätzung aus einem Job-Interview verlassen, sondern meine Personalauswahl unbedingt zusätzlich mit einem hoch-validen, strikt anforderungsbezogenen Potenzialtest absichern.

Damit sind weder Typologie-, Motiv-, Gehirnstruktur- noch Stil-basierte Persönlichkeits-Tests gemeint. Warum diese Tests für das Screening zur Personalauswahl nämlich nicht geeignet sind, lässt sich in diesem Blog-Beitrag nachlesen.

Nur für mich und für kurze Zeit: EIGNUNGSTEST-WECHSEL-WOCHEN im Wonnemonat Mai

Was bleibt folglich zu tun?

Bzw. was kann ich HR-Kolleginnen und -Kollegen empfehlen?

1. Wenn ich bereits regelmässig Testverfahren im Rahmen meines Rekrutierungsprozesses einsetze, diese aber nicht strikt anforderungsbezogen konzipiert wurden, biete ich ein individuelles Wechsel-Angebot für eine unserer strikt anforderungsbezogenen Potenzialanalysen. In diesem Fall sollten wir uns einfach einmal telefonisch darüber austauschen. Achtung: Dieses Angebot ist zeitlich bis zum 31. Mai des Jahres beschränkt!
2. Wenn ich noch keine Testverfahren in der Rekrutierung einsetze, nutze ich die KOMPETENZEN Potenzialanalysen im Rahmen unseres Kennenlernen-Angebotes ‘Kompetenzen-Check Set’ zu einem einmalig günstigen Preis, um damit erste, durchaus positive Erfahrungen im Recruiting zu sammeln. Nur wer Neues wagt, gewinnt. Denn Erfahrung ist bekanntlich der beste Lehrmeister. Achtung: Dieses Angebot ist auf die ersten 50 Neukunden beschränkt!
3. Wenn ich meinen Rekrutierungsprozess noch effektiver gestalten und vor allem von manuellen Arbeiten entlasten, automatisieren und auch qualitativ in jeder Hinsicht optimieren möchte, nutze ich das LEAN RECRUITING Bewerbermanagement-System im Rahmen einer digitalisierten Personalsuche zum Kennenlernen: Ein Personalbeschaffungs-Problem schnell und besser (in 80% der Fälle in weniger als 3 Wochen) gelöst.

Ich weiss aus eigener Erfahrung nur zu gut: Es ist immer hart, mit etwas Neuem zu beginnen. Den ersten Schritt zu machen, gewohnte Bahnen zu verlassen und Neuland zu beschreiten. Für viele HR-Verantwortliche ist das auch nicht immer leicht. Aber manchmal brauche ich einfach einen kleinen Anschubser, um meine eigene Trägheit und alte Gewohnheiten zu überwinden, nicht wahr?

Für neue Schubkraft im Recruiting, klicke ich nachstehend einen der weiterführenden Links – oder rufe René Anderegg gleich an:

Herzliche Mai-Grüsse,
René Anderegg, lic.oec.HSG