Wie kompetentes Verhalten meine Glaubwürdigkeit stärkt …
… und inkompetentes Verhalten unglaubwürdig macht
In diesem Artikel erfahre ich, wie ich mehr Kompetenz und Glaubwürdigkeit für mich und mein Unternehmen gewinnen kann. Hinweis: Dieser Artikel ist in ICH-Form verfasst; wenn ich im Folgenden von ICH schreibe, dann meine ich damit jede Leserin und jeden Leser gleichermassen.
Ein Erfolgsbrief zum Thema Glaubwürdigkeit
- Im Erfolgsbrief Nr. 165 thematisiert mein geschätzter Kollege, Unternehmer-Mentor und Autor Martin Aue das Thema ‘Glaubwürdigkeit’, bzw. mögliche Indikatoren für fehlende Glaubwürdigkeit im Geschäftsleben. Es geht um Verhaltensweisen, die mich bei anderen schnell einmal als unglaubwürdig wirken lassen:
- Beispielsweise, wenn ich als Frau oder Mann häufig emotional handle, andere verachte, auf Interessenskonflikten baue, meine Meinung häufig wechsle, nicht erreichbar bin und anderes mehr. Sicherlich könnte ich diese Aufzählung aus persönlicher Erfahrung mit unglaubwürdigen Menschen noch beliebig fortsetzen.
- Die Frage, die ich mir folglich auch regelmässiger (denn nie) beantworten sollte: Wann ist ein Anbieter, ein Produzent, ein Dienstleister, ein Chef, ein Mitarbeiter, ein Bewerber, kurz: eine Person so glaubwürdig, dass ich ihr mein vollstes Vertrauen schenke? Woran erkenne ich, dass jemand auch glaubwürdig ist und tut, was er oder sie sagt?
Kompetenz als Grundvoraussetzung
- Der besagte Autor bringt es im Post Scriptum (PS:) am Schluss seines Newsletters schliesslich auf den Punkt:
- (Zitat) “Kompetent zu sein in seinem Bereich ist die Grundvoraussetzung fürs Geschäft. Aber wenn du deine Kompetenz nicht sichtbar machst, wirkt sie erst, wenn du den Auftrag hast. Der Kunde muss aber vor der Auftragsvergabe schon wissen, wie und worin du gut bist.” (Zitat Ende)
- Wie recht er doch damit hat! Das lässt sich gut und gern sinngemäss auf eine jede gute Zusammenarbeit, eine erfolgreiche Bewerbung oder eine langfristige und befriedigende Anstellung übertragen, nicht wahr?
Fachliche und überfachliche Kompetenzen gefragter denn je
- Ich vermute, dass der liebe Kollege bei der zitierten, fehlenden Sichtbarkeit in erster Linie an eine erfolgversprechendere Werbung und effektivere Marketing-Massnahmen gedacht hatte. Strategien, welche die fachliche Leistungsfähigkeit eines Unternehmens mehr in den Vordergrund rücken und unter Beweis stellen.
- Mit anderen Worten: An fachliche Kompetenzen (die sogenannten Hard Factors), weniger an überfachliche, mehr persönliche Kompetenzen einer Person oder eines Teams (die Soft Factors).
- Denn erstere kann ich gegenüber Kunden relativ einfach und wiederholt kommunizieren. Und sie treten in der Praxis im Rahmen der Leistungserstellung meist schon nach kurzer Zeit ganz offensichtlich zu Tage.
- Letztere manifestieren sich häufig erst mittel- bis langfristig zum Positiven oder Negativen, sind in ihrer Wirkung aber für den Geschäftserfolg nicht minder bedeutsam.
- Doch brauche ich dazu die Unterscheidung von 14’000 verschiedenen Skills und Kompetenzen, wie sie ein bekannter ERP-Anbieter vor einiger Zeit für eines seiner HR-Module angepriesen hatte?
- … wenn Fach- und Führungskräfte (und damit meine ich auch Unternehmer) nicht einmal die grundlegendsten 4 bzw. 6 Universal-Kompetenzen ausreichend genug beherrschen? Wohl kaum.
Was sind Universal-Kompetenzen und warum sind diese für mich so bedeutsam?
- Unter Universal-Kompetenzen sind jene grundlegenden Kompetenzen und Verhaltensweisen gemeint, welche im beruflichen Kontext wichtig sind.
- Im Gegensatz zu fachlichen und kognitiven Kompetenzen, bezeichne ich Universal-Kompetenzen auch als überfachliche, personale Kompetenzen.
- Je besser die Universal-Kompetenzen ausgeprägt sind, umso einfacher fällt es mir, mich mit Veränderungen anzufreunden, mit beruflichen Herausforderungen geschickt umzugehen oder Neuland souverän zu beschreiten.
- Empirische Studien auf Basis der Analyse des Verhaltens in kritischen Situationen (sog.’Critical Incidents’) haben ergeben, dass es bei Fachkräften deren vier, bei Führungskräften deren sechs Universal-Kompetenzen sind, welche als grundlegend für erfolgreiches und kompetentes Verhalten erachtet werden. Welche das sind, erfahre ich im nächsten Abschnitt.
Die Universal-Kompetenzen für Fach- und Führungskräfte
- Innovationskompetenz – Denn ohne gibt es keine Vision und keine Geschäftsidee.
- Führungskompetenz – Denn ohne wird es nichts Grosses.
- Organisationskompetenz – Denn ohne fehlt immer etwas und es gibt kein Ganzes.
- Sozialkompetenz – Denn ohne kommt es nicht in die Köpfe und Herzen der Menschen.
- Teamkompetenz – Denn ohne wollen diejenigen, die mitmachen nicht lange mitmachen.
- Leistungskompetenz – Denn ohne fehlt der dauerhafte Antrieb und es gibt nichts Fertiges.
Welche der genannten Kompetenzen für Fachkräfte bzw. für Führungskräfte von Bedeutung sind, bzw. was kompetente Fach- und Führungskräfte von weniger kompetenten unterscheidet, lese ich hier oder hier.
Welche Teil-Kompetenzen im Weiteren unterschieden werden können, erfahre ich hier oder hier.
Erfreulich: Kompetentes Verhalten ist lernbar
- Wenn ich mich jetzt gleich frage, wie es denn um meine Universal-Kompetenzen bestellt ist, oder gar zum Schluss komme, dass mein Verhalten diesbezüglich noch zu wünschen übrig lässt, kann ich beruhigt durchatmen:
- Kompetentes, berufliches Verhalten kann erlernt werden – ähnlich dem Lesen, Schreiben oder Rechnen – und stellt eine grosse Chance für jedermann dar. Denn, wer Kompetenz bereits lebt, hat gelernt, was er kann – wer Inkompetenz lebt, ebenfalls.
- Entscheidend ist folglich, dass ich erkenne, an welchem Punkt ich heute stehe und was ich unternehmen kann, damit ich meine Universal-Kompetenzen zukünftig besser zur Entfaltung bringe und so für mein gesamtes Umfeld nützlicher werde.
Was mir ein Kompetenz-Check bringt
- Mit einem wissenschaftlichen Kompetenz-Check wird erfasst, was kompetente Fach- bzw. Führungskräfte von den weniger Kompetenten unterscheidet – was sie tun, respektive anders machen, was sie können und was sie, bezogen auf ihr Tun, denken.
- Eine Kompetenz-Check-Auswertung zeigt mir anhand des Kompetenz-Profils, wo ich bzw. Bewerbende aktuell im Vergleich zu kompetenten Fach- bzw. Führungskräften stehe/n – und im Kompetenz-Bericht finden sich konkrete Hinweise dazu, was ich oder jene Bewerber bereits kompetent mache/n, was sie noch optimieren können oder verbessern sollten.
- Die Ergebnisse können folglich als Lichtblick betrachtet werden, mehr über die in Frage stehenden Personen und ihre Kompetenz als Fach- oder Führungskraft zu erfahren, Stärken zu festigen, Entwicklungsschwerpunkte zu präzisieren, Ziele zu setzen und konkrete Massnahmen für die Weiterentwicklung einzuleiten – ganz im Sinne der eingangs erwähnten, wünschenswerten Glaubwürdigkeit.
Fazit:
- Glaubwürdig ist, wer letztlich auch kompetent ist.
- Universal-Kompetenzen sind im beruflichen Kontext unverzichtbar und können bei Bedarf gelernt und optimiert werden.
- Ein Kompetenz-Check zeigt
- wo ich (oder meine Bewerber) aktuell stehe/n,
- weist mir den Weg für weiteren beruflichen und geschäftlichen Erfolg und
- sorgt für zusätzlichen Informationsgewinn bei wichtigen Personal-Entscheidungen.
- P.S – Wenn ich als CEO einer KMU oder in verantwortlicher Stellung im HR-Business tätig bin, dann sollte ich mir dies hier nicht entgehen lassen.
Herzlichst, Ihr
René Anderegg, lic.oec.HSG
