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Wo sind die Talente? Expertenmangel und Vollbeschäftigung vs. Ansturm auf Hype-Jobs

Sicherlich haben Sie es auch schon gehört, das Anti-Kriegslied, damals von Marlene Dietrich gesungen und später auch von Musikgrössen wie Joan Baez nachempfunden, welches mit “Sag mir wo die Blumen sind, wo sind sie geblieben? … Mädchen pflücken sie geschwind” beginnt und mit “Wann wird man je verstehn?” uns alle äusserst nachdenklich zu stimmen vermochte, nicht wahr? Im heutigen Blog-Beitrag geht es aber nicht um Sing- und Songwriter-Talente, sondern um jene berufsbezogenen Talente und Fachkräfte, um welche unter Personalern und Linienvorgesetzten ein eigentlicher Kampf um die Besten entbrannt ist. Mit “WE ARE HIRING” Ausschreibungen in Job-Portalen allein lassen sich heute kaum mehr die gewünschten Talente an Bord bringen. Konstruktive und innovative Lösungen sind gefragter denn je und stimmen zuversichtlich. Mehr dazu in diesem Beitrag.

Der “War for Talents“

Die Zeiten haben sich seit damals merklich gebessert und westliche Babyboomer dürfen sich wohl äusserst glücklich schätzen, bislang noch nie persönlich in einen Krieg verwickelt worden zu sein. Die Zeiten haben sich aber auch merklich verändert, ja manch ein Personaler könnte mit “Sag mir wo die Talente sind, wo sind sie geblieben? … Konkurrenten pflücken sie geschwind. Wann werd ich das je verstehn?” ein sinngemässes Klagelied anstimmen. Denn der “War for Talents” hat schon längst begonnen.

Die Globalisierung hinterlässt Spuren

Das Wirtschaftswachstum der vergangenen 70 Jahre hat so manches hervorgebracht, auf das wir heute nicht mehr verzichten wollen – das Auto, die Medien, das Internet, das Smartphone und vieles andere mehr.

Die Massenfertigung und Automatisierung, die Roboterisierung sowie die Digitalisierung der Prozesse haben wohl am meisten dazu beigetragen, dass der internationale Handel floriert und die Globalisierung nicht mehr aufzuhalten ist:

Immer mehr zu immer tieferen Kosten. Firmen-Zu- und Abverkäufe sind an der Tagesordnung. Was nicht rentiert, wird abgestossen, was Gewinne verspricht, hinzugekauft. Human-Ressourcen werden in Billiglohnländer transferiert bzw. durch jene ersetzt. Die Arbeitsplatzsicherheit steht zunehmend auf immer schwächeren Beinen und manch einer wird nicht darum herum kommen, sich beruflich völlig neu zu orientierten. Vermutlich sogar mehrmals in seinem zukünftigen Arbeitsleben.

Ständige Veränderung verlangt ständige Anpassung

Sowohl Firmen wie Arbeitnehmer sind zunehmend gefordert. Vor allem Flexibilität und Lernkompetenz für das lebenslange Lernen sowie eine vorausschauende, agile Planung dürften immer mehr gefragt sein. Wer nicht auf Berufe mit Zukunft setzt, bleibt sitzen oder wird übergangen. Die immer häufiger stattfindenden Veränderungen führen umgekehrt zu zunehmender Personalfluktuation und erhöhen die Wechselbereitschaft bei Arbeitnehmern.

Die Folgen für Recruiter und Personaler

Für Recruiter und Personaler bedeutet dies meist mehr Bewerbungen, mehr unqualifizierte Kandidaten, mehr Druck seitens der Linienstellen, qualitativ besser und schneller zu liefern. Kurz: Mehr Arbeit. Wer nicht lean im Sinne von Lean Management aufgestellt ist, bekommt da schnell mal ein leicht beklemmendes, wenn nicht sogar überforderndes Gefühl … Wie können die Richtigen und Besten unter minimalstem Ressourceneinsatz möglichst schnell gefunden und rekrutiert werden? Bei Vollbeschäftigung und ausgetrocknetem Arbeitsmarkt? Oder umgekehrt, bei Jobs, die gerade einen Hype durchmachen und Hunderte von Kandidaten auf sich ziehen?

Ohne Horizonterweiterung geht es kaum

Herr und Frau Personaler müssen sich etwas einfallen lassen. Wer nur lokal oder regional sucht, wird meist nicht fündig werden oder Kompromisse eingehen müssen. Da Zugeständnisse einen bekanntlich nicht wirklich voranbringen, muss der Horizont erweitert werden und in neuen Teichen gefischt werden. Eine CH-Firma bspw. müsste zumindest das deutschsprachige DACH-Einzugsgebiet in Betracht ziehen, oder gar darüber hinaus sprachgewandte Talente auch aus den umliegenden Ländern angehen.

Wer ernten will, muss zuerst säen

Wer weiterhin eine passive Rolle mit Stellenausschreibungen einnimmt, wird auch nur ernten, was ihm die anderen noch übrig lassen. Wer nicht aktiv auf Sozialen Medien präsent ist und auf potenzielle Talente zugeht, ebenso. Wer zuerst fischt, fischt am meisten. Denn wenn der Teich leer gefischt ist, bleibt nur noch gähnende Leere.

Zielgruppenspezifisches Handeln

Entscheidend bei wenig Bewerbern, sind die zielgruppenspezifische Ansprache der Kandidaten und die Nutzung der zielgruppenspezifischen Kanäle. Beispielsweise mit zielgruppenspezifischen Verstärkungswunsch-Stelleninseraten, die Talente zu interessieren vermögen und einer Candidate Experience, die bei Bewerbern gar positive Feedbacks zum Bewerbungsprozess entlocken.

Verabschiedung der klassischen Stelleninserate

Ganz im Gegensatz zu den sog. “Einheitsbrei-Stelleninseraten”, die wenig attraktiv aufgemacht sind und viel langweiligen Text in alter, klassischer Manier aufweisen. So viel Text und haarsträubende Stellenanforderungen, dass Bewerber gleich das Weite suchen und abwinken. Spätestens aber dann, wenn sie sich gleich online bewerben sollen und zunächst aufgefordert werden, sich zu registrieren und ein Profil zu hinterlegen. Da bleiben vielleicht noch jene, welche dank der vielen Informationen, ihr CV und Bewerbungsschreiben so zurechtrücken, dass es – leicht gefälscht – wieder passt. Und die Hoffnung auf ein Bewerbungsgespräch stirbt ja bekanntlich zuletzt.

Verstärkungswunsch mit Pfiff

Eine zielgruppenspezifische Ansprache funktioniert, weil Sie auf einem zielgruppenspezifischen Kanal senden. Sie funktioniert, weil Sie bei der richtigen Zielgruppe Interesse wecken, um mehr über den erwähnten Verstärkungswunsch zu erfahren. Beispielsweise im Rahmen der Beantwortung eines anforderungsbezogenen Fragenkataloges, der die Grundanforderungen der fraglichen Stelle überprüft. Sobald der Interessent den Link in Ihrem Stelleninserat klickt, startet der Bewerbungsprozess.

Automatisierter Bewerbungsprozess mit Mehrwert

90% aller Bewerber durchlaufen so erfahrungsgemäss diesen ersten entscheidenden Schritt, ein Schritt, der aus Sicht des Recruiters völlig automatisiert abläuft, ohne jeglichen Aufwand. Kandidaten, welche die Grundanforderungen erfüllen, werden anschliessend automatisiert zu einem zweiten anforderungsbezogenen Fragenkatalog eingeladen, welcher das Erfolgspotenzial der Kandidaten überprüft. Ohne jeglichen Aufwand für den Recruiter. Im nachfolgenden Ranking werden alle Bewerber nach Ihrer Qualifikation sortiert angezeigt, sodass der Linienvorgesetzte gleich die erhaltenen Antworten zu den Grundanforderungen sowie das CV der Besten bewerten kann. Wiederum ohne Aufwand für den Recruiter.

Neue Rollenverteilung bei Bewerbungen

Die Aufgabe des Recruiters wird damit lean und konzentriert sich vor allem auf die Vorbereitung (Erarbeitung der Grundanforderungen in Zusammenarbeit mit der Linie), das Monitoring des Prozesses sowie auf das Coaching der Beteiligten. Der Prozess wird lean, weil automatisiert und weil Vorgesetzte frühestmöglich direkt eingebunden werden. Sie sind es denn auch, die den ersten Kontakt zu den Kandidaten der engeren Wahl schalten und die Fachgespräche durchführen. Der direkte Zugang zum zukünftigen Vorgesetzten freut auch die Kandidaten. Denn je differenzierter und fachspezifischer die Abklärungen und Kandidatenfragen werden, umso mehr ist der Linienvorgesetzte gleich selber gefragt und gefordert. Je einfacher die Stellenanforderungen, desto mehr wird Sie Ihr Recruiter wiederum entlasten können.

Kandidaten-Ansturm zeitsparend und aufwandarm bewältigen

Und wenn Sie zu jenen Firmen gehören, welche Jobs mit Hype-Charakter anzubieten haben, desto mehr werden Sie sich über ein Lean Recruiting freuen. Ein Recruiting, das Ihren Rekrutierungsaufwand um bis zu 75% reduziert und über folgende System-Komponenten verfügt:

• Automatisierte Eignungsabklärung
• Automatisierte Sortierung der Bewerbungen
• Automatisierte Prozesssteuerung
• Automatisierte Bewerberkommunikation.

Die automatisierte Eignungsabklärung sorgt dafür, dass alle Kandidaten fair und nach gleichen Kriterien bewertet werden. Mit der automatisierten Sortierung der Kandidaten fokussieren Sie nur noch auf die besten Kandidaten. Das spart nicht nur viel Zeit. Es hilft auch, mittel- bis langfristig eine Belegschaft aufzubauen, welche überdurchschnittlich qualifiziert ist und damit Ihr Unternehmen konkurrenzfähiger macht.

Konkrete Projektbeispiele

Wenn Sie anhand von konkreten Projektbeispielen erfahren möchten, wie Lean Recruiting funktioniert, dann klicken Sie bitte
www.imde.net/online
und loggen Sie sich wie folgt ein:
– Benutzername Lean
– Passwort +41772210221
Ich melde mich dann für die gewählte Projekterläuterung möglichst zeitnah bei Ihnen.

Zwischenzeitlich viel Glück bei der Suche nach den erfolgversprechendsten Talenten!

Herzlichst, Ihr

René Anderegg lic.oec.HSG